Arbeidsvoorwaarden

Jouw medewerkers die een contract krijgen via Mettom hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als medewerkers die je zelf in dienst hebt. Alle arbeidsvoorwaarden die je bij je medewerkers toepast die je zelf in dienst hebt gelden dus ook voor je medewerkers die via Mettom worden verloond. Goed voor jouw medewerkers, zo voelen zij zich nog meer verbonden met jou als werkgever. 

Tijdelijke contracten

Voor Mettom geldt de wettelijke ketenregeling. Dit betekent dat je jouw medewerkers drie tijdelijke contracten binnen 3 jaar kunt bieden. Is het dienstverband 6 maanden o meer verbroken geweest, dan begint de telling opnieuw. Vaak weet je na 3 jaar wel wie je in huis hebt en wil je goede medewerkers aan je binden. Het is binnen Mettom natuurlijk ook mogelijk om je medewerker al eerder voor een langere tijd aan je binden middels een contract voor onbepaalde tijd. 

Oproepkrachten

Heeft een oproepkracht 12 maanden voor je gewerkt op basis van een oproepovereenkomst (of nulurencontract)  dan moet je deze oproepkracht een aanbod doen voor een arbeidscontract voor het gemiddeld aantal gewerkte uren van de laatste 12 maanden. Uiteraard mag jouw medewerker dit weigeren. Zo blijft hij of zij een oproepkracht. Mettom borgt deze verplichting in haar werkprocessen en zo helpen we je invulling te geven aan deze complexe materie. 

Transitievergoeding

Je medewerker heeft vanaf de 1e werkdag recht op een transitievergoeding. De opbouw hiervan bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Indien er geen sprake is van hele dienstjaren wordt de transitievergoeding naar rato vastgesteld. Ook al heeft je medewerker dus maar 3 maanden voor je gewerkt en je besluit de arbeidsovereenkomst niet te verlengen, dan heeft de betreffende medewerker recht op deze transitievergoeding van 1/36 per gewerkte maand, in dit voorbeeld dus 1/12 van een maandsalaris. Het recht op transitievergoeding is er enkel als het dienstverband door de werkgever niet wordt verlengd en dus niet als een medewerker zelf uit dienst gaat. 

Proeftijd

Als een werkgever een nieuwe medewerker aanneemt, dan vindt hij het vaak prettig om – gedurende enige tijd – te ondervinden of de medewerker voldoet aan de eigenschappen en kwaliteiten die hij zichzelf in het sollicitatietraject heeft toegedicht. Ook een medewerker heeft vaak behoefte aan een ‘kijkje in de keuken’ om te kijken of de baan bij hem of haar past.

De proeftijd is een instrument waarmee gedurende korte periode kan worden gekeken of de werkgever en de medewerker met elkaar willen gaan samenwerken. Blijkt dat de ‘klik’ er toch niet is, dan kunnen zowel de werkgever als de medewerker op ieder moment in de proeftijd besluiten niet met elkaar verder te gaan. Voor een proeftijdontslag hoeft geen goede reden te zijn.

Wanneer je een medewerker een arbeidsovereenkomst aanbiedt voor bepaalde tijd en die overeenkomst duurt langer dan zes maanden dan mag je een proeftijd opnemen in het contract. Wanneer de arbeidsovereenkomst 6 maanden of korter duurt is een proeftijd niet toegestaan. Duurt de arbeidsovereenkomst langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar dan mag je een proeftijd van maximaal 1 maand opnemen in het contract. Een cao kan eventueel bepalen dat de proeftijd langer mag zijn. Wanneer je een contract voor bepaalde tijd van 2 jaar of langer aanbiedt mag je hierin een proeftijd van maximaal 2 maanden opnemen. 

Concurrentie en relatiebeding

Wat is een concurrentiebeding?

Een concurrentiebeding is een schriftelijke afspraak in de arbeidsovereenkomst waarbij de medewerker beperkt wordt in zijn vrijheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst te werken bij een concurrerende werkgever of als zelfstandige (zzp) bij de concurrent.

Het concurrentiebeding wordt ook wel het non-concurrentiebeding genoemd, omdat het beoogt te voorkomen dat een medewerker concurrerende werkzaamheden gaat verrichten.

Een concurrentiebeding kan op de volgende manieren beperkend zijn:

  • Het verbiedt een bepaald soort werkzaamheden te verrichten, bijvoorbeeld een vertegenwoordiger die geen soortgelijke producten elders mag verkopen.
  • Het verbiedt voor een bepaald type werkgever te gaan werken (vaak de directe concurrent).
  • Het verbiedt te concurreren in een bepaalde regio, meestal een bepaalde straal rond de vestigingsplaats van de werkgever.
  • Het concurrentiebeding is meestal voor een bepaalde periode geldig, bijvoorbeeld 2 jaar.

Wat is een relatiebeding?

Met een relatiebeding wordt in het algemeen een beding bedoeld op grond waarvan het de medewerker verboden wordt om na het einde van de arbeidsovereenkomst nog contact te onderhouden met relaties van de werkgever. Je mag in principe wel in dienst treden bij een concurrerende onderneming of zelf een concurrerende onderneming starten.

Een relatiebeding wordt door de meeste juristen beschouwd als een soort concurrentiebeding, maar dan een lichte vorm hiervan. Een relatiebeding heeft in het algemeen namelijk een minder beperkende werking dan een concurrentiebeding.

Welke relaties vallen onder de reikwijdte van een relatiebeding?

Bij een relatiebeding ontstaat nogal eens discussie over de vraag wie eigenlijk precies een relatie van de werkgever is. Soms is aan het relatiebeding een concrete lijst met relaties toegevoegd waardoor vrij duidelijk is met welke partijen je als medewerker geen contact meer mag onderhouden. Maar het komt ook geregeld voor dat niet omschreven is welke relaties onder het relatiebeding vallen. Een veel voorkomende formulering bij een relatiebeding is de volgende:

“Relaties zijn alle bedrijven en organisaties aan wie de werkgever in het jaar voorafgaand aan het einde van de arbeidsovereenkomst producten of diensten heeft geleverd en/of aan wie de werkgever in die periode een offerte heeft uitgebracht.”

Sommige grote ondernemingen (denk aan telecom- en ICT-ondernemingen) hebben een relatiebestand dat zo groot is, dat handhaving van een algemeen relatiebeding voor de medewerker tot gevolg zou hebben dat hij of zij in feite met vrijwel niemand meer zaken zou mogen doen. Een relatiebeding mag het werken niet onmogelijk maken. In een dergelijk geval mag de medewerker van zijn of haar oude werkgever verwachten dat hij de lijst met relaties inkort tot een aantal kernrelaties. Ben je als werkgever hier niet toe bereid, dan zou de medewerker een gang naar de rechter kunnen overwegen. 

Wettelijke voorwaarden van een concurrentie- of relatiebeding

De wet stelt als voorwaarde dat het beding schriftelijk moet zijn aangegaan met een meerderjarige medewerker. Aan het schriftelijkheidsvereiste worden strenge eisen gesteld. Wij nemen het beding wanneer nodig altijd op in de arbeidsovereenkomst om risico’s te voorkomen. Ook adviseren we onze opdrachtgevers om bij een ingrijpende functiewijziging het beding opnieuw overeen te komen.

Een concurrentie- of relatiebeding is als hoofdregel slechts geldig indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan. In afwijking daarvan kan een beding worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd indien uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Deze belangen moeten zo concreet mogelijk worden omschreven.

Heb jij ook behoefte aan makkelijker werkgeven?

Neem contact met ons op om een vrijblijvende kennismaking in te plannen.