Betekenis Wet verbetering poortwachter.

Wat is Wet verbetering poortwachter?

De Wet verbetering poortwachter is in het leven geroepen om het aantal langdurig zieke medewerkers terug te dringen. De wet verplicht de werkgever en medewerker om er samen met een bedrijfsarts of de arbodienst alles aan te doen om de medewerker weer zo snel mogelijk terug op de werkvloer te krijgen. Wanneer een medewerker ziek wordt, is dat altijd vervelend. Zowel voor de medewerker, als voor de werkgever. Zeker wanneer een medewerker voor langere tijd thuis komt te zitten of zelfs arbeidsongeschikt raakt. De poortwachterswet helpt dus het ziekteverzuim terug te dringen. De Wet Verbetering Poortwachter gaat in op de verplichtingen van medewerker en werkgever, op loondoorbetaling en op passend werk.

Wet verbetering poortwachter en loondoorbetaling, hoe zit dat?

Een zieke medewerker krijgt twee jaar lang minimaal 70% van het laatstverdiende loon doorbetaald. In het eerste ziektejaar moet dit minimaal het minimumloon bedragen. Voor het tweede ziektejaar geldt dit niet. Als werkgever is het belangrijk om te voldoen aan de verplichtingen van de poortwachterswet. Indien je als werkgever niet kunt aantonen dat je alle inspanningen hebt geleverd om de medewerker te laten re-integreren, kan je verplicht worden om ook in het derde jaar de medewerker door te betalen.

Welke verplichtingen kent de Wet verbetering poortwachter?

Vanaf het moment dat de medewerker zicht ziekmeldt bij jou als werkgever, dient er meteen begonnen te worden met actieve begeleiding van de medewerker in het kader van de poortwachterswet. Vanaf dag één bestaan er dus verplichtingen voor medewerker en werkgever. We zetten ze op een rijtje:

• Op dag 1 meldt de medewerker zich ziek. Uiterlijk binnen één week moet het ziektegeval gemeld worden bij de arbodienst of bedrijfsarts.
• Wanneer de medewerker zes weken ziek is, moet er een probleemanalyse worden opgesteld. Dit wordt gedaan door de arbodienst of bedrijfsarts. Hierin wordt beschreven waarom de medewerker niet meer kan werken, wat zijn beperkingen en mogelijkheden zijn en wanneer hij weer verwacht aan het werk te kunnen.
• Binnen acht weken na de verzuimmelding – uiterlijk 2 weken na het opstellen van de probleemanalyse – moet er een Plan van Aanpak (PvA) opgesteld worden. Werkgever en medewerker maken dit PvA op basis van het advies van de bedrijfsarts en hierin wordt opgenomen wie vanaf wanneer wat gaan doen om de medewerker weer aan het werk te krijgen.
• Werkgever dient een re-integratiedossier bij te houden indien het verzuim langdurig dreigt te worden. Alle handelingen die hebben plaatsgevonden om de medewerker te laten re-integreren zijn hierin opgenomen. Het PvA is onderdeel van dit dossier.
• De medewerker en werkgever kiezen samen een casemanager die de uitvoering van het PvA begeleidt en controleert. In veel gevallen is dit de leidinggevende van de medewerker.
• Werkgever en medewerker evalueren iedere zes weken het PvA en de voortgang.
• Uiterlijk in week 42 van het verzuim dient de werkgever de medewerker ziek te melden bij het UWV.

Verplichtingen poortwachterswet in het tweede ziektejaar

Ondanks alle inspanningen van werkgever en medewerker, kan het natuurlijk gebeuren dat een medewerker onverhoopt lang ziek blijft. Na het eerste verzuimjaar volgen weer een aantal verplichtingen volgens de Wet verbetering poortwachter:

• Tussen week 46 en 52 dient een eerstejaarsevaluatie plaats te vinden: werkgever en medewerker beoordelen de resultaten van het afgelopen jaar. Er wordt opnieuw gekeken naar het Plan van Aanpak en er zullen nieuwe doelen gesteld moeten worden. Wellicht zijn er andere werkzaamheden mogelijk binnen het bedrijf of kan er tijdelijk passend werk gevonden worden bij een andere organisatie. Het kan verstandig zijn om de bedrijfsarts te betrekken bij deze evaluatie.
• Als de medewerker na 20 maanden nog niet (volledig) hersteld is dan vullen werkgever en medewerker samen een eindevaluatie in voor het re-integratieverslag. In dit verslag staan alle concrete resultaten van de gemaakte afspraken en is noodzakelijk voor de WIA-aanvraag van de medewerker.
• Vervolgens ontvangen medewerker en werkgever in week 88  bericht van het UWV over de WIA-aanvraag. Uiterlijk in week 93 dient de medewerker zelf de aanvraag voor een WIA-uitkering in te dienen. Dit is een uitkering die de medewerker ontvangt als hij of zij niet meer of deels niet meer kan werken. Hiervoor is het re-integratieverslag nodig. Dit ontvangt de medewerker van de werkgever. Op basis van het re-integratieverslag oordeelt het UWV over het re-integratieproces en de uitkering.

Wat als de medewerker zijn functie niet meer kan uitoefenen?

Tijdens de re-integratie volgens de Wet verbetering poortwachter is het doel om de medewerker weer terug te laten treden in zijn oude functie. Het kan voorkomen dat dit niet of niet meer helemaal mogelijk is. Bijvoorbeeld vanwege een (tijdelijke) beperking. De werkgever moet in dat geval passend werk aanbieden binnen het bedrijf. Dit kan inhouden dat de medewerker in deeltijd gaat werken of aangepaste taken krijgt. Wanneer het in het uiterste geval nodig is, kan de werkgever de medewerker een andere functie aanbieden of desnoods een baan bij een andere organisatie. De medewerker is dan verplicht dit te aanvaarden en anders kan stopzetten van het loon of ontslag het gevolg zijn.

Wat kun je als werkgever nog meer doen om het verzuim te begeleiden?

Naast de verplichtingen die voortvloeien uit de Wet verbetering poortwachter zijn er als werkgever nog een aantal mogelijkheden om het verzuimgeval te monitoren en te beoordelen:

• Vragen wat een medewerker precies mankeert, mag niet. Wel mag de werkgever vragen wanneer de medewerker verwacht weer aan de slag te kunnen.
• De werkgever kan de medewerker vragen om een afspraak te maken bij de bedrijfsarts. Zo kan er meer zicht komen op de duur van het verzuim en de mogelijkheden van de medewerker.
• De werkgever kan aanbieden om de medewerker weer in kleine stapjes te laten beginnen met werken, op arbeidstherapeutische basis. Officieel is de medewerker dan nog ziek en moet doorbetaald worden, maar hij kan alvast weer wennen aan het werk en toch weer in contact staan met zijn collega’s.

Wanneer de situatie van de medewerker verandert, kan de werkgever hier meteen op inspelen. Bespreek de veranderingen en pas de reeds gemaakte afspraken aan naar de nieuwe situatie.