Delen
Geplaatst op 9-10-2023
Een ontslag bij een vast contract: het liefst wil je dit als werkgever voorkomen. Jij wil natuurlijk dat jouw mensen lang bij je blijven werken. Toch kan het soms voorkomen dat het niet meer mogelijk is om jouw medewerker in dienst te houden, bijvoorbeeld door bedrijfseconomische redenen of door ernstig disfunctioneren van jouw medewerker. Het ontslaan van een medewerker met een vast contract is echter geen makkelijke beslissing. Bovendien moet je, als je jouw medewerker met een vast contract wil ontslaan, rekening houden met verschillende regels. In deze blog vertellen we je meer over ontslag bij een vast contract.
Mogelijke ontslagredenen
Bij een vast contract kan een medewerker niet zomaar ontslagen worden. Je moet één of meerdere goede reden(en) hebben om een medewerker te ontslaan. Deze regels zijn wettelijk vastgelegd. Redenen voor ontslag zijn de volgende:
- Bedrijfseconomische redenen
- Langdurige ziekte (arbeidsongeschiktheid)
- Frequent ziekteverzuim
- Disfunctioneren
- Verwijtbaar handelen
- Gewetensbezwaren
- Verstoorde arbeidsverhouding
- Andere omstandigheden
Sinds januari 2020 is er een ontslagreden toegevoegd aan de bestaande redenen. Dit is de cumulatiegrond. Dit betekent dat je verschillende redenen met elkaar combineert die als reden voor ontslag gelden. Eén reden is in dit geval niet genoeg, maar een combinatie ervan dus wel. Let op: je kunt alleen de redenen frequent ziekteverzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen, verstoorde arbeidsverhouding en andere omstandigheden met elkaar combineren voor de cumulatiegrond.
Ontslagvergoeding vast contract
Wanneer het initiatief voor het ontslaan van je medewerker bij jou als werkgever ligt, ben je verplicht om je medewerker een ontslagvergoeding (transitievergoeding) te betalen. Een medewerker bouwt vanaf de eerste werkdag een transitievergoeding op. Deze ontslagvergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Is jouw medewerker nog geen jaar in dienst? Dan moet je de vergoeding naar rato berekenen.
Wanneer hoef je geen ontslagvergoeding te betalen?
In een aantal gevallen hoef je een medewerker geen ontslagvergoeding te betalen. Het gaat dan om de volgende gevallen…
- Het contract wordt met wederzijds goedvinden beëindigd. Je kunt dan wel zelf afspraken maken over een eventuele vergoeding.
- Je ontslaat je medewerker op staande voet omdat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.
- Jouw medewerker is jonger dan 18 jaar en heeft een contract van 12 uur per week of minder.
- De medewerker heeft de AOW-leeftijd bereikt.
- Je bedrijf is failliet.
Wanneer je samenwerkt met een payrolling organisatie zoals Mettom, ben je ook geen transitievergoeding verschuldigd als je er als opdrachtgever voor kiest om de medewerker zelf te gaan verlonen of wanneer je gebruik gaat maken van een andere payrollorganisatie.
Ontslag en Mettom
Zijn jouw medewerkers in dienst bij Mettom en ontstaat er een situatie waarin je een medewerker met een vast contract moet of wil ontslaan? In dit geval staan de HR-experts van Mettom uiteraard voor je klaar. Wij weten alles van werkgeverschap en wij geven advies en staan je bij. Ook het eventueel berekenen en uitkeren van een transitievergoeding regelt Mettom. Jij hoeft je daardoor geen zorgen te maken over juridische rompslomp als je mensen gaat aannemen.
Wil jij ook af zijn van alle juridische rompslomp die komt kijken bij het aannemen van personeel?
Delen
Hoe zit het met een transitievergoeding in de proeftijd?
Personeel aannemen met een eenmanszaak, hoe werkt dat?
